如何创造价值，HR可以从这三个角度尝试

当前位置：首页>新闻中心> 如何创造价值，HR可以从这三个角度尝试

如何创造价值，HR可以从这三个角度尝试

安特君合|2020-12-03

杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”。HR的地位不言而喻，但是在现实中，90 %的企业都做不到这点。

而出现这样的局面，还得从HR自身的困境说起。

陷入困境的HR群体

▌

大部分人接触HR都是在招聘与培训方面，看到的都是HR的“表面工作”，其实HR大量的核心工作都在幕后，这也是大众对HR产生误解的主要原因。

除了因工作内容不被大众了解，HR群体“人人喊打”还与自身陷入的困境有关。在人力资源三支柱中，HR部门按功能划分可以分为：BP、SSC、COE三个模块。

我们就从这三个角色谈谈HR的困境。

SSC的困境：

HR陷入事务性工作，效能低下。

腾讯曾对HR的工作内容进行了一项统计，最终的数据结果证明HR在最有价值工作中的投入还不到50%，超过50%的精力都深陷事务性工作，无法脱身。

BP的困境：

HR与主要体系脱节，对业务部门帮助有限。

很多企业都会出现这样一幕场景：业务部忙得像陀螺，停不下来；财务部更是入魔一般，定在电脑前做核算；唯有HR部门，跟退休老大爷一样，在业务部门喝着下午茶…

COE的困境：

HR无法为企业战略提供有价值的洞察。

大部分企业都存在这种现象：财务部能节约成本；业务部能提升效益；法务部能管理风险；而人力资源部却好像“可有可无”……

其实不管是外界的因素，还是内在的原因，归根到底还是HR没有展现出太大的价值，没有让员工感受到HR群体所带来的效益。

当HR没有给企业、给部门、给员工带来相应价值时，再多的努力，也不会改变什么。

不会创造价值的HR，永远长不大

▌

HR想要改变外界的看法，改善人力资源部在企业不受待见的处境，关键还是要创造价值。

如何创造价值，HR或许可以从这三个角度尝试：

1、SSC：在员工层面做细活——服务要满意

HR最基层的价值，在员工的口碑。提升了员工满意度，员工自然对HR抱有更多的好感。

这就需要SSC类的HR在员工层面做好细活：

1）提升效率

HR想要获得员工层面的口碑，首先得做到让优质的HR服务触手可及。在面对员工的诉求时，能随时随地提供一站式服务，高效反馈问题的解决方案，快速处理事务请求。

如京东以员工需求为中心的SSC系统，员工能在服务大厅办理所有的业务内容，真正做到一站式展示和服务。

2）服务方式多样化

除了提升效率，HR还需要考虑如何让员工获得更好地服务体验，这就需要HR在服务流程和设计环节体现出一些有趣、新颖的东西，可以从智能化与人性化方面出发，如用智能机器人代替人工；定期为员工进行心理咨询等。

这一点上，京东也走在了时代前沿，京东推出的智能服务机器人JIMI，基于大数据的智能聊天机器人，员工的所有业务内容都可以通过JIMI去办理，并且JIMI会在服务大厅走动，主动给予员工帮助。

3）数据化管理

SSC本身就是基于数据服务平台，HR需要通过数据化管理，做到工作的精细化，这就需要整个HRSSC运营平台逐步完善，各种系统的功能进行完善。

比如报表系统完成，这会直接帮助HRSSC一站式提高工作效率和服务质量。

为了更好地服务员工，提升员工的满意度，HR还需要注意到SSC类岗位的3点发展趋势：

可视化：SSC需要HR从后台走向前台，为员工提供”看得见摸得着“的服务；

数据化：互联网时代，HR必须脱离以往手工作坊一样的模式，转向平台化、智能化、数据化的HR时代。

一体化：时代在发展，SSC不能再简单的只做人力资源共享内容，还需要跨部门共享。

总之一句话，从SSC角度，HR要时刻抱着“员工虐我千百遍，我待员工如初恋”的信念。

2、HRBP：在部门层面下功夫——支持要给力

HR进阶的价值，在于用人部门的口碑。获得足够多的用人部门支持，才能让HR的工作开展的更顺利。

想要在这方面创造价值，HR需要知道，如何给用人部门带来创造效益的员工是关键。可以从这6点考虑：

1）懂用人部门的相关业务，能了解用人部门的实际需求，对应聘者进行合理筛选；
2）合理配置人员，帮助用人部门更好地规划人员岗位，发挥员工最大优势；
3）适时充当“坏人”，帮助用人部门裁员、说教等；
4）员工做得好的时候，及时与用人部门经理沟通，对员工进行表扬与嘉奖；
5）帮助部门之间更好地联络，如业务部与财务部之间的跨部门沟通；
6）适当、适时、适量地培训业务经理的领导力，教会他们如何有效合理地管理下属。

HRBP想要得到用人部门的支持，就需要更多的时间与业务经理泡在一起，来到前线搞服务，能说会道拉关系。

3、COE：在专业层面谋策略——系统要完善

HR的核心价值，在大老板的口碑。制定出的人力资源政策符合企业未来发展的需求，才能在老板眼中有足够的价值。

这就要求HR需要对组织与人性的理解有专业的能力，能创新地提出解决问题方案的创新思维，这也是区分HR转不专业的一大分水岭。

据人力资源专家尤里奇的调研，以下是全球最优秀COE的十大行为：

从图中可以总结出想要成为一名的优秀COE，这3点是必不可少的

1）有专业价值

COE需要发挥自己的专业价值，完善企业的体系框架。如组织诊断企业战略的核心问题，具体到设计多通道发展路径，透明晋升机制等。

2）能提供增值服务

在新的时代下，COE还需要学会提供额外的”增值服务“，在兼顾管理端与业务端的双重需求下，开发出一致性的政策、工具、流程等，为HRBP和业务部门提供定制化的解决方案。如明确推动变革需要采取的步骤等。

3）会控制管理风险

除了专业的定制化服务，COE还需要学会专业指导和监督功能，尤其是HRBP在不同团队、不同阶段所需的政策性导向与纠偏，监督与制衡BP在各区域的动作。

如通过建立商业案例来投资领导力、认识到当地机会对本组织的成功的重要性等。

HR这份工作，远远不是外界看到的那么轻松。

从公司的团队搭建到人员的精准匹配，从员工的服务到员工价值的挖掘和实现，都是对HR的考验。

上一条：精彩回顾 | “自造血”时代的人才培养_安特君合人力资源管理沙龙
下一条：官方提醒：企业社保费12月底前必须补缴